Для многих владельцев бизнеса переход от операционного к стратегическому управлению является сложным вопросом. И основная сложность заключается в невозможности делегировать, не потеряв при этом в результатах и качестве.
Проблемы с делегированием, как правило, возникают по следующим причинам:
- нет сотрудников, которым можно с уверенностью передать оперативные задачи;
- нет системы, которая позволила бы вырастить таких сотрудников;
- сотрудники есть, но руководитель не уверен в них и предпочитает все делать сам;
- сотрудники есть, но они не могут делегировать свои задачи ниже, поэтому не справляются с объемом.
Эти проблемы решаемы. Мы собрали в одном месте набор практических решений, которые хорошо работают на создание условий для делегирования.
Находим правильных людей
На руководящих позициях в компании должны быть сотрудники, способные принять на себя управленческие задачи и показать высокий результат.
Если нанимаете руководителя с рынка, Вам пригодятся наши вопросы для собеседования и важные критерии, на которые стоит обратить внимание при отборе.
Если рассматриваете потенциал текущих сотрудников, чтобы вырастить руководителей из собственной команды, Вам может пригодиться системный подход к определению управленческого потенциала. Своей системой мы делились здесь:
Строим взаимодоплняемую команду
Команда ключевых управленцев должна быть взаимодополняющей. Идеальных руководителей не бывает – у каждого свои супер-силы. Важно соблюсти правильное сочетание супер-сил при построении команды.
Если посмотреть на управление компанией в целом, важно, чтобы команда управленцев закрывала 4 функции, которые необходимы для процветания бизнеса. Это методика Адизеса – и она действительно работает. А для того, чтобы ее применить, у нас есть онлайн-тест (сможете протестировать себя и ключевых сотрудников) и таблица для анализа Вашей команды.
Ссылки на оба инструмента с краткой аннотацией найдете здесь
Строим процесс взращивания
Неважно, является ли вновь назначенный руководитель опытным управленцем или новичком, его в любом случае надо дорастить до того уровня, когда ему можно будет делегировать.
Принцип, по которому можно системно выращивать сотрудников, называется “лестница роста” – и о нем есть готовый практический материал.
Строим систему координат
Руководители, которым можно спокойно делегировать и не провалить при этом результаты компании, должны понимать и принимать как минимум 2 вещи:
- цели компании, которые необходимо достичь;
- требования компании к их управленческим компетенциям.
Для этого тоже есть готовые инструменты:
- Структура и практические рекомендации по презентации цели команде.
- Матрица компетенций для развития руководителей (по сути, это квалификационные требования).
Прицельно развиваем руководителей
В этом поможет инструмент ИПР (индивидуальный план развития). Шаблон и пример заполнения можно скачать здесь
Учим команду самостоятельности
И вишенка на торте с романтичным названием “Ромашка” — мощная техника, которая помогает команде научиться решать сложные задачи без участия руководителя.
Основная задача техники – найти первопричину или ключевой фактор, который мешает достигнуть цели или решить какой-либо вопрос, сдерживает рост или реализацию проекта. Если Ваши сотрудники начнут регулярно ее применять, процесс делегирования обязательно ускорится.
Вы можете прочитать о технике или посмотреть 13-минутное видео от Анны Боровой, сертифицированного бизнес-трекера с личной практикой 1000+ часов.
В заключение
Для выхода из операционки в приоритетном порядке нужно заниматься взращиванием руководителей разных уровней. Это непростая энергоемкая работа, но она дает долгосрочный и очень ценный результат.
Желаем успехов в этом направлении и надеемся, что наши практические инструменты будут Вам полезны.
Вы также можете скачать эту подборку в виде буклета в пдф:
