Недавно мы рассказывали, что такое EVP компании, и почему сегодня это очень важно — ознакомиться с нашей статьей на эту тему можно здесь. Если коротко, EVP — это ценностное предложение для привлечения новых сотрудников. Иными словами, это презентация своей компании на рынке труда с целью привлечь специалистов с конкретными ценностями и личными и профессиональными характеристиками.
Создание EVP всегда начинается с исследования, которое проводится по трем направлениям:
- анализ рынка труда,
- исследование текущей команды — как сейчас складываются отношения действующих сотрудников с компанией,
- исследование потребностей и ожиданий целевых кандидатов.
В этой статье пойдет речь о втором направлении. Поделимся примером из практики и расскажем, что можно узнать при исследовании команды и как потом применить эти данные.
Исследование сотрудников — зачем это нужно
В целом, исследование сотрудников — это важное мероприятие, которое помогает бизнесу развиваться. Оно полезно для поиска точек роста бизнеса, оценки потенциала сотрудников, снижения риска увольнений, принятия правильных управленческих решений по разным вопросам.
В частности, для формирования EVP важно исследовать текущую команду на факторы удовлетворенности и неудовлетворенности, ценности и мотивацию. Особенно это важно и полезно, если текущая команда сильна и успешно достигает бизнес-целей. В этом случае беспроигрышно нанимать новых людей, схожих по своим ценностям и факторам мотивации — они легко вольются в существующую модель.
Ценность внутреннего исследования для формировании EVP еще и в том, чтобы понимать и транслировать реальную картину. Позиционирование компании должно соответствовать действительности, чтобы новички не были разочарованы после трудоустройства.
Для исследования команды есть разные инструменты. В этом проекте мы проводили классический анализ вовлеченности и удовлетворенности, а также глубинные интервью с сотрудниками.
Задача
Клиент — руководитель динамично растущей производственной компании с коллективом 100+ человек. Обратился с запросом на исследование, поскольку компания делает значительный объем выручки относительно небольшим коллективом — и критически важен вклад каждого. Поэтому нужна профилактика для максимального удержания текущей команды и успешного привлечения новых сотрудников. Нам необходимо было:
- Выявить риски увольнения или выгорания.
- Определить потенциал сотрудников под предстоящую реорганизацию компании.
- Сформировать тактику индивидуальной работы с ключевыми сотрудниками, которые представляют для компании особенную ценность.
Как исследовали
Мы провели два исследования для получения наиболее полной картины.
Изучили вовлеченность и удовлетворенность компанией. Исследование вовлеченности показывает сочетание трех факторов — насколько людям нравятся их задачи, насколько они приверженны компании, насколько они готовы проявлять инициативу. Также исследование показывает, какие причины лежат в основе всех трех факторов. Подробнее про вовлеченность можно прочесть здесь. Для исследования удовлетворенности сотрудников попросили их дать оценку различным факторам. Например, условия труда, загруженности, возможности развития, оценка и признание и другие.
Поскольку результаты фиксируются с помощью индексов, это полезно для отслеживания ситуации в динамике. Например, сегодня коллектив оценивает свою загруженность как здоровую, а через полгода может оценить объем задач как чрезмерный. Это может быть сигналом для управленца и обоснованием для некоторых решений.
Провели глубинные интервью. Мы подробно выясняли, в каких отношениях с компанией находится каждый сотрудник. Для этого мы проводили беседы один на один. Задавали вопросы, которые помогли бы оценить риск увольнения или явные планы задержаться в этой компании. Смотрели глазами сотрудников на происходящее в компании — какие функции и процессы, по их мнению, работают безупречно, а какие требуют улучшений, за счет каких своих супер-сил компания достигает успехов на рынке. Узнавали у людей их карьерную стратегию, собственную оценку уровня профессионализма и планы по развитию. Определяли особенности текущей мотивации человека и склонности к решению определенного типа задач. Просили сотрудников рассказать, почему они когда-то выбрали этого работодателя и почему продолжают оставаться с ним.
Полученные данные помогли выявить сотрудников с потенциалом чтобы использовать это для реорганизации, а также скорректировать тактику работы с ключевыми сотрудниками.
Что выявили
Исследование команды всегда гарантирует интересные выводы и инсайты. И этот проект был не исключением. Например, большинство сотрудников очень лояльны компании, довольны вознаграждением и с удовольствием выполняют свои задачи. Большинство удовлетворено сложившимся балансом работа-жизнь. Загрузку оценивают как интенсивную, но оптимальную. Не выявлено системной недогруженности или перегруженности в коллективе.
При этом, многим сотрудникам не хватает признания и оценки их труда. Есть потребность более четко осознавать свой вклад в развитие компании и получать обратную связь. По мнению сотрудников, руководство недостаточно часто и предметно предоставляет отзыв о работе команды.
В коллективе также есть группа сотрудников с карьерными амбициями, которые не видят возможностей для вертикального роста в компании — и этим неудовлетворены. Но при этом остаются ради других преимуществ — возможности получать зарплату выше рынка и открытых уважительных отношений с руководством и коллегами.
Те же, кто хочет развиваться горизонтально, становиться большими профессионалами в предметной области, видят для этого огромные возможности. Они четко знают, что компания может предложить большой объем интересных достойных задач.
По факторам мотивации люди условно разделились на 2 группы:
- Мотивированные на результат. Для этой группы характерно личное «достигаторство» на пути к большой цели, в которую вовлекает компания. Они ценят свободу в подходах и решениях (в рамках корпоративной этики).
- Мотивированные на комфорт. Им важна возможность заработать на необходимый уровень жизни, который они считают комфортным. При этом они хотят соблюдать баланс работы и жизни. А также находиться в теплой, комфортной психологической атмосфере в команде и получать поддержку от коллег и руководства.
Мы пришли к выводу, что тактика привлечения должна попадать в потребности этих двух категорий.
Ценностное предложение компании может транслировать оба смысла. При этом, оно не должно быть сфокусировано на привлечение специалистов с карьерными амбициями. Сотрудники верно отметили в индексах, что возможности для вертикального роста на данный момент в компании минимальны.
Из ответов на вопрос, почему сотрудники ценят компанию, выделилось три причины и фактора лояльности:
1) Этой компанией и командой можно гордиться.
Компания прогрессивна, один из лидеров рынка. У нее есть миссия и стратегия. Сотрудники знают эту миссию, гордятся ей — и хотят быть причастными к результатам. Также они уверены, что делают общее дело, а не просто «работают работу».
2) Здесь можно развиваться в профессии с учетом главных трендов.
Это быстро растущий успешный конкурентный бизнес, он дает много интересных задач и много свободы для самовыражения.
3) Здесь комфортно работать.
В компании сложилась атмосфера доверия и уважения на всех уровнях, есть хорошая программа заботы о сотрудниках. Можно зарабатывать выше рынка при выполнении компанией планов — и обеспечивать себе комфорт в том, что необходимо.
Как применили
Собрав полученные выводы, компания внесла в свою работу следующие изменения:
- Сотрудники HR получили более точные задачи по поиску и портрету «идеальных соискателей».
- Были скорректированы описания вакансий во всех точках контакта с потенциальными сотрудниками. Теперь предложение привлекательно именно для тех, кто нужен компании, т.к. подсвечены важные для них преимущества (профессиональный, а не карьерный рост, атмосфера доверия и уважения, возможность зарабатывать больше рынка при достижении результатов).
- Нанимающие руководители получили рекомендации, как презентовать компанию на собеседованиях, на каких преимуществах фокусироваться.
Компания только тестирует эти нововведения, но по первой статистике можно сказать, что привлекать релевантных по ценностям и качествам соискателей стало проще.
Резюмируем
Тщательное изучение плюсов и минусов компании через сотрудников дает хорошее основание для формирования EVP компании. Это не единственный, но крайне важный компонент для позиционирования компании на рынке труда. Исследование команды поможет выявить и другие важные моменты для бизнеса, которые невозможно заметить, если не посмотреть на процессы глазами сотрудников.
