Дезинтеграция в коллективе — это ситуация, когда команда утрачивает способность эффективно сотрудничать и достигать общих целей. Энергия тратится не на рабочие задачи, а на внутренние конфликты, разногласия, бюрократию.
Как же распознать дезинтеграцию и что можно сделать, чтобы её избежать?
Признаки дезинтеграции
- Сложности с коммуникацией: сотрудники тратят больше времени на согласование действий, чем на выполнение задач. В таких командах часто можно услышать: «Ты мне сначала напиши письмо» или «Я не ответил, потому что ничего не понял». В результате время уходит не на достижение результата, а на внутренние согласования.
- Замалчивание ошибок и слабостей: люди начинают бояться показывать свои промахи или слабые места, предпочитая скрывать проблемы. Это ведет к накоплению нерешенных вопросов и снижению общей продуктивности.
- Интриги и сплетни: вместо того, чтобы заниматься рабочими вопросами, а конфликты решать открыто и продуктивно, сотрудники распускают слухи и «копают» под сослуживцев. Это подрывает доверие в команде, создавая атмосферу недовольства и взаимной враждебности.
- Отсутствие поддержки и сотрудничества: сотрудники предпочитают перекладывать ответственность или вовсе дистанцироваться от решения общих задач. Они придерживаются принципа «каждый сам за себя».
- Нежелание работать на общую цель: сотрудники не видят смысла в общих целях компании и сосредотачиваются только на своих личных интересах. Они перестают вкладывать энергию в командную работу, что негативно сказывается на результатах всей компании.
Как работать с дезинтеграцией
Проблема разобщенности в команде требует системной работы.
Формирование команды по ценностям и мотивационному профилю. Это первый шаг к предотвращению дезинтеграции — формирование команды из людей, близких по своим приоритетам и мотивации. Например, если компания работает над инновационными проектами, важно, чтобы сотрудники были заинтересованы в процессах создания и развития. Кто-то может быть основным, а кто-то вспомогательным игроком в этих процессах. Но мотивация на участие в созидании будет явным объединяющим фактором.
Адаптация новичков. При расширении компании или частой смене кадров важно уделять особое внимание адаптации новых сотрудников. Это не просто введение в курс дела, но и активное включение новичков в корпоративную культуру и рабочие процессы. Когда новичок чувствует себя полноценным членом команды, он быстрее вливается в коллектив – и команда не дезинтегрируется по принципу «старенькие — новенькие».
Выстраивание корпоративной культуры. Это фундамент, на котором строится работа всей компании. Важно создавать культуру, которая поддерживает открытость, взаимопомощь и командную работу. Открытые обсуждения, прозрачные коммуникации – это то, что необходимо поддерживать в каждом рабочем дне. Так называемые «тимбилдинги» также помогают поддерживать высокий уровень сплоченности команды.
Оптимизация процессов. Иногда дезинтеграция возникает из-за нечетких регламентов и неэффективных рабочих процессов. Важно пересматривать и оптимизировать их, чтобы у каждого сотрудника были четко определены обязанности и ожидания. Это поможет избежать конфликтов и повысить эффективность работы.
Непрерывное развитие навыков. Желаемое качество и эффективность коммуникации можно заложить в индивидуальный план развития (ИПР) сотрудников. Это могут быть навыки взаимодействия, эффективной коммуникации в к переговоров, проведения совещаний. Их освоение можно будет отслеживать, постепенно усложнять задачи и фиксировать успехи. Подробнее про ИПР можете прочесть здесь.
Лидерство и поддержка. Руководители играют ключевую роль в предотвращении дезинтеграции. Важно, чтобы лидеры активно поддерживали команду, были доступны для обсуждения проблем и служили примером для своих подчиненных. Когда руководители демонстрируют вовлеченность и поддержку, сотрудники чувствуют себя уверенно и готовы работать на общий результат.
Важно помнить, что дезинтеграция может развиваться постепенно, оставаясь незамеченной до возникновения острых последствий. Поэтому регулярный анализ состояния коллектива и оценки уровня удовлетворенности сотрудников являются базовыми мерами для предотвращения этого процесса (о том, зачем и как проводить опрос сотрудников можете прочесть здесь).
Заключение
Дезинтеграция в коллективе может стать серьезным препятствием на пути к успеху, но с ней можно и нужно бороться. Формирование команды из людей с общими ценностями, правильная адаптация новичков, выстраивание сильной корпоративной культуры и развитие навыков взаимодействия помогут минимизировать риски дезинтеграции. Помните, что успешная команда — это не просто группа профессионалов, а коллектив, который умеет работать вместе на достижение общих целей.
Коммуникации – важная часть работы компании, которая переплетена с другими механизмами. Дезинтеграция может быть и причиной, и следствием нарушений в различных процессах управления. Поэтому мы считаем, что анализировать систему управления нужно комплексно. Для этого у нас есть инструмент – экспресс-анализ системы управления персоналом. Это цифровой тест, в результате которого Вы получите графическую схему «Текущее состояние системы управления персоналом» с экспертными пояснениями и рекомендациями. Инструмент только набирает свою популярность. Поэтому до конца октября его можно опробовать со скидкой 80%, применив промокод ЭКСПЕРТ.
