asd

Стать автором

Блог компании WEI Group об управлении и организационном развитии

Индивидуальный план развития – польза для руководителя, бизнеса и сотрудника

В одной из предыдущих статей мы описывали алгоритм взращивания сотрудника-управленца. По этому алгоритму процесс начинается с создания системы координат (матрица компетенций), а дальше определения потенциала каждого сотрудника и маршрута его развития из точки А в точку Б.

Чтобы осилить длинный путь, нужно разбить его на небольшие отрезки и преодолевать их системно. Здесь поможет инструмент, который давно зарекомендовал себя в бизнесе – индивидуальный план развития (далее — ИПР).

Почему именно ИПР

Практика применения ИПР в разных компаниях отличается, но сам по себе инструмент стремительно набирает популярность. Этому есть несколько причин:

  • Сотрудники, с которыми работают по ИПР, видят, что компания и руководитель заинтересованы в их развитии. Более того – работодатель готов оказать практическую помощь сотруднику, а не просто отправить его на курсы раз в год для галочки. Как правило, сотрудники это ценят.
  • ИПР дает возможность развивать каждого сотрудника индивидуально, учитывая его сильные и слабые стороны, желания и особенности. Так развитие пойдет быстрее и с большей отдачей.
  • Использование ИПР позволяет прицельно управлять развитием сотрудников согласно целям и задачам компании. Сотрудник будет научится давать тот результат, который действительно нужен бизнесу. Также ИПР поможет отследить эффективность обучения сотрудников.

Мы тоже активно используем ИПР в своей работе и хотим поделиться шаблоном, по которому составляем план для своих сотрудников. В файле Вы найдете также пример заполнения.

Скачать файл

Как использовать

Расскажем о собственной практике использования ИПР. Мы составляем ИПР с каждым сотрудником 1 раз в полгода. Считаем этот срок оптимальным. Важно, чтобы это было совместной работой сотрудника и его руководителя.

Начинаем с того, что руководитель озвучивает ожидания и планы компании, сотрудник озвучивает свои цели, интересы и опасения. План развития будет хорош тогда, когда и компанию, и сотрудника он будет продвигать вперед. На основе взаимных ожиданий должна быть сформулирована цель развития на полугодие. Когда стороны определились с целью, надо решить, какие конкретные навыки необходимо прокачать в первую очередь. Желательно подобрать не более трех навыков, чтобы не распыляться.

Далее обсуждаем и фиксируем сильные стороны сотрудника, которые помогут в развитии, и слабые стороны, которые могут ему помешать. С одной стороны, так сотрудник поверит в свои силы, убедится, что у него есть необходимые качества для достижения цели, и руководитель это признает. С другой, слабые стороны тоже важно учесть – они подскажут, где сотруднику нужна поддержка.

После этого по каждому выбранному направлению развития определяем конкретные практические действия. Осознанно предлагаем в планах развития отталкиваться именно от практических задач. А необходимое обучение можно считать ресурсом для выполнения намеченных задач. Так мы получим сфокусированное обучение под стоящие цели.

Для выбранных действий определяем сроки, критерии прогресса и необходимые поддерживающие ресурсы.

Какие бывают поддерживающие ресурсы? Иногда сотруднику нужна моральная поддержка – если он натолкнулся на психологические преграды или сложности. Также ресурсом может стать регулярная обратная связь – следует обсудить регулярность и формат. Безусловно, обучение тоже входит в этот список. Это могут быть курсы, книги, обмен опытом и так далее. Важно определить конкретные курсы, книги, опыт, практики и так далее.

И наконец, мы определяем частоту отслеживания прогресса и его критерии успеха. Регулярно встречаемся для подведения промежуточных итогов. Через полгода нужно обсудить результаты, отметить, что получилось, а что нет, и почему. После подведения итогов составить план на следующее полугодие.

Резюмируем

ИПР отлично работает для развития сотрудников на любых уровнях. Он поможет линейным руководителям развивать сотрудников-специалистов. Эта же механика работает и для топ-менеджеров, но чаще происходит уже в формате саморазвития.

А еще хотим обратить Ваше внимание на такой интересный факт. ИПР помогает развиваться не только тому, чей план мы составляем. Он также продвигает вперед и руководителя-наставника. Потому что, взращивая свою команду, получаешь возможность больше делегировать и переключить свою энергию на более амбициозные задачи. Так что польза ИПР действительно распространяется на всех и стимулирует рост и развитие компании

Для тех, кому удобнее слушать, а не читать – завтра на эту тему выйдет краткий подкаст в нашем телеграм-канале. Мы ведем канал в несколько другом формате: только инструменты и практики — в виде готовых файлов и аудио.

Перейти в Телеграм-канал

Скачать файл

Ольга Кузьмина
Ольга Кузьмина
19 лет в управлении, команды до 700 человек, технологичные проекты до 18 млн. $, управление оказанием услуг для 22 тыс. пользователей. Автор практического пособия для руководителей по подбору правильных людей в команду. На старте карьеры - руководитель отдел продаж с результатом х10 за 2 года. Супер-сила - создавать мощные команды и приводить их к результату.

Материалы по теме

Оставьте комментарий

Пожалуйста, введите свой комментарий!
Пожалуйста, введите ваше имя

Подписаться на рассылку

Свежие материалы