asd

Стать автором

Блог компании WEI Group об управлении и организационном развитии

Что такое вовлеченность и как с ней работать

Многие считают, что вовлеченность — это какой-то абстрактный HR-термин, не связанный напрямую с результатом. Давайте вместе развеем этот миф. Исследованиями неоднократно доказано, что динамичное развитие и максимальные результаты показывают именно вовлеченные сотрудники. А само состояние вовлеченности раскладывается на понятные компоненты, с которыми обычно умеют целенаправленно работать успешные руководители. Наш материал сегодня — о практической работе с вовлеченностью.

«Горящие глаза»: из чего состоит вовлеченность

Вовлеченность включает в себя 3 компонента. Высокая результативность для бизнеса рождается именно при одновременной работе этих компонентов.

Итого: вовлеченный сотрудник — это тот, кто любит свою профессию, лоялен компании и при этом проактивен.

Увлеченность работой – когда профессия «по любви»

Как проявляется увлеченность работой:

  • сотруднику интересно выполнять свои задачи;
  • работа раскрывает его способности;
  • сотрудник осознает, что результат его труда представляет для кого-то ценность и пользу;
  • сотрудник, делая свое дело, получает, а не теряет энергию.

Как работать с увлеченностью

Увлеченность работой — это не статичная вещь и может сильно меняться. Как правило, ситуация зависит от прохождения сотрудником цикла профессионального развития. В этом цикле есть кризисные этапы, когда для сохранения увлеченности человеку необходима поддержка руководителя.

Цикл развития представлен на схеме:

Новичок, впервые пришедший в профессию, находится на этапе поиска себя. Ему кажется, что выбранная профессия ему подойдет. Но это может не подтвердиться, когда он получит реальный опыт. Корректировка реальностью неизбежна. Получив этот опыт, человек или принимает профессию с ее особенностями, или отказывается от нее.

В случае принятия, новичок начинает развиваться в выбранной профессии. При работе с новым сотрудником важно не пропустить этот переход и максимально поддержать развитие и помочь наращивать мастерство.

Кризисная ситуация наступает, когда сотрудник ощущает себя на профессиональном максимуме. Если он не перейдет к задачам нового уровня, то может растерять весь пыл. Это момент, который тоже важно не упустить — и поддержать сотрудника, предоставив ему заниматься более сложными вопросами. Так сотрудник возвращается на очередной виток развития. В противном случае — «упирается в потолок» и теряет интерес.

Приверженность — часть команды, часть корабля

Как проявляется приверженность компании:

  • сотрудник рекомендует компанию как хорошего работодателя;
  • он хочет продолжать работать и строить свой трек развития именно в этой компании;
  • сотрудник заинтересован в развитии компании, переживает за ее успехи и неудачи;
  • он готов прикладывать усилия, продвигающие вперед не только его лично, но и компанию;
  • он гордится тем, что здесь работает;

Как работать с приверженностью

Приверженность рождается из факторов:

  1. Удовлетворенность условиями труда.

Работая с условиями труда, лучше в первую очередь опираться на конкретные потребности своих сотрудников. Самый лучший способ направить усилия по улучшению условий точно в цель — спросить сотрудников и реализовывать то, что для них наиболее важно.

И еще один нюанс. Не всегда компания может повлиять на какие-то условия, например, на технологию производства. Но даже в этом случае можно повысить приверженность, честно сказав сотрудникам: “Это мы поменять никак не можем, но готовы снизить неудобство таким-то способом”.

2. Понятные алгоритмы работы и взаимодействия.

3. Совпадение ценностей сотрудника и компании.

В этом случае люди понимают и искренне принимают миссию компании, ее культуру и способы достижения целей. Это создает справедливое ощущение «я работаю там, где и должен».

Чтобы достичь совпадения ценностей с сотрудниками, их надо определить, транслировать на внутренний и внешний рынок, а главное — соблюдать. Вокруг таких работодателей естественным образом собираются единомышленники.

4. Прозрачность и справедливость системы мотивации.

Здесь речь идет о материальной и нематериальной мотивации. Материальная должна соответствовать рынку, быть прозрачной и справедливой. А нематериальная должна просто быть. Ее необходимый минимум — поддерживающая и развивающая обратная связь сотруднику от руководителя, внимание к успехам.

5. Личность непосредственного руководителя и его стиль управления.

Приверженность укрепляется, если руководителю можно доверять, и под его началом получается приходить к желаемым профессиональным результатам.

Инициативность — нет, это не наказуемо

Как проявляется инициативность:

  • приходя к руководителю с проблемой, сотрудник предлагает и решение, так как уже пытался разобраться самостоятельно;
  • сотрудник вносит инициативы, направленные на улучшение работы;
  • сотрудник берет на себя ответственность и действует самостоятельно в рамках своих полномочий;
  • периодически сотрудник делает больше, чем формально должен, если видит, что это необходимо для общего результата.

Как работать с инициативностью

Она рождается там, где:

  1. Понятны цели, и люди на разных позициях мыслят общим результатом.

Этого эффекта можно достичь, непрерывно работая с целеполаганием.

2. В системе отбора новых сотрудников изначально учтены критерии, предусматривающие активную жизненную позицию и определенные факторы внутренней мотивации человека.

Для этого нужно переосмыслить целевые портреты соискателей, с которыми работает HR-служба компании.

3. Компания поощряет инициативы.

Это можно делать, выстраивая конструктивные отношения и открытую коммуникацию, организуя обмен опытом, реализуя и распространяя идеи сотрудников и другими способами.

4. В компании нет излишней бюрократии, о которую ломаются инициативы.

Резюмируем

Как видите, с вовлеченностью можно и нужно работать и делать это системно. Это повышает результаты компании. Стремительно набирает популярность практика, когда компании регулярно (1 раз в год, например) замеряют уровень вовлеченности всего коллектива и разбирают этот показатель на составляющие. Это позволяет понимать динамику происходящего. А также подсвечивает те рычаги и инструменты, которые помогут повысить уровень вовлеченности сотрудников.

Мы регулярно проводим исследования разных команд и успели накопить опыт и насмотренность. Если Вам интересна тема вовлеченности и нужна любого рода поддержка, приглашаем связаться с нами и назначить встречу-знакомство.

Встреча обычно проходит в формате совместного управленческого «мозгоштурма». Обсудим повышение вовлеченности в вашей компании и другие вопросы, связанные с управлением персоналом. Полезность гарантируем!

Для назначения встречи, заполните контактную форму.

Ольга Кузьмина
Ольга Кузьмина
19 лет в управлении, команды до 700 человек, технологичные проекты до 18 млн. $, управление оказанием услуг для 22 тыс. пользователей. Автор практического пособия для руководителей по подбору правильных людей в команду. На старте карьеры - руководитель отдел продаж с результатом х10 за 2 года. Супер-сила - создавать мощные команды и приводить их к результату.

Материалы по теме

Оставьте комментарий

Пожалуйста, введите свой комментарий!
Пожалуйста, введите ваше имя

Подписаться на рассылку

Свежие материалы