Цикл работы руководителя со своими сотрудниками выглядит так:
Сначала мы принимаем кадровое решение – назначаем человека на определенную позицию. Затем обеспечиваем его развитие под стоящие задачи бизнеса. И, наконец, оцениваем, что получилось и каков потенциал для дальнейшего развития. Далее повторяем этот цикл в виде новых кадровых решений. Например, перемещаем сотрудника на новую должность, меняем мотивацию, организуем совмещение ролей или, например, увольняем.
Осознанная работа по этому циклу обязательна, если руководитель строит команду, которой можно уверенно делегировать нужный уровень задач.
Если цикл работает, то мы получаем вовлеченных сотрудников, которым нравятся их задачи, они проактивны и хотят дальше работать именно в этой компании.
Незаменимый инструмент для такой реализации управленческого цикла – обратная связь. Это коммуникация с сотрудником, направленная на то, чтобы повысить результат и удовлетворенность от проделанной работы. В зависимости от цели, существует 3 вида обратной связи:
— корректирующая – применяется, когда сотруднику надо что-то точечно изменить в аспектах своей работы, например, способ решения задач или коммуникации;
— развивающая – вид обратной связи, когда сотруднику указывают на его зоны роста и сильные стороны, дают оценку проделанной работе и ее соответствию поставленной цели;
— поддерживающая – направлена на оказание эмоциональной поддержки сотруднику, подтверждение его движения, правильности понимания задач и требований.
Почему этот инструмент незаменим
Только обратная связь позволяет на практике, в конкретном рабочем моменте сверить и зафиксировать требуемые подходы к решению задач, поддержать, помочь не потерять инициативу, правильно применить знания и так далее. Обратная связь приземляет любую деятельность сотрудника на поставленные цели.
Регулярная и корректная обратная связь также повышает вовлеченность. Сотрудник, получая отзыв о своей работе, видит, что в нем заинтересованы, его способности и достижения замечены, ему помогают усовершенствовать навыки. Такое отношение со стороны компании и руководства положительно влияет на лояльность и проактивность сотрудника.
Как давать обратную связь
Чтобы обратная связь сработала, нужно соблюдать несколько важных правил. Итак, обратную связь нужно давать:
- Своевременно. Здесь все зависит от обстоятельств, в которых дается обратная связь:
🟠 В моменте – сразу после конкретного события. Иногда может показаться, что на мелких ошибках сотрудников не стоит заострять внимание – ну случилось и случилось. Однако эту ситуацию можно использовать во благо – разобрать ее, пояснить последствия, выработать план действий, чтобы ошибка не повторилась. Так руководитель застрахует себя от подобных происшествий, а команда будет глубже понимать свои задачи. Важно сделать это «по горячим следам» – так сотрудник сразу на практике зафиксирует, как действовать в подобных ситуациях.
🟠 Планово по графику – согласно договоренностям. Если Вы планомерно растите сотрудника, используя, например, индивидуальный план развития, обратную связь нужно давать регулярно, по этому плану. Без этого методика просто не будет работать.
🟠 По запросу – инициатива исходит от сотрудника. Сотрудник может обратиться к руководителю и запросить обратную связь по конкретной задаче или своему развитию. Такие запросы лучше не игнорировать, а назначать обсуждение в обозримом будущем. Сотрудники, приходящие с проблемами или предложениями, ценны для бизнеса. Они гораздо эффективнее тех, кто копит недовольство недовольство и ничего не меняет.
- Конкретно. Обратная связь должна быть привязана к конкретным событиям, фактам, срокам, проектам, действиям и так далее.
Плохой пример: «Что-то ты портачишь с отчетами последнее время, разберись-ка с этим побыстрее».
Хороший пример: «Отчеты за прошлую неделю содержат ошибки в этих столбцах, я помню, что тебе пришлось исправлять их вручную. Поищи причину и исправь шаблон отчета, желательно уложиться в три дня.»
Конструктивно и без эмоций. Давая обратную связь, необходимо избегать перехода на личности, нотаций, эмоциональных оценок и других крайностей. Лучше сконцентрироваться на фактах и рассуждать спокойно.
Плохой пример: «Ну и как можно было здесь ошибиться? Ты же не первый день здесь работаешь!»
Хороший пример: «Вот здесь ошибка. Кажется, ты был невнимателен. Можешь ли ты в следующий раз проверять свою работу тщательнее?».
- С подробным разбором успехов и зон развития. Обязательно нужно найти и отметить успехи – это замотивирует сотрудника. К тому же, так сотрудник будет точно знать, какую пользу он приносит компании. Зоны развития сотрудника – те моменты работы, которые получились хуже и не соответствуют ожиданиям. Здесь важно акцентировать на том, как исправить ситуацию и улучшить результаты. Можно дать сотруднику совет, поделиться своим опытом или направить его к более опытному коллеге.
Плохой пример: «В целом все неплохо, только вот бардак в торговом зале разводишь. Не надо так».
Хороший пример: «У тебя хороший уровень выручки – ххх рублей за смену, это чуть выше среднего по команде. Это здорово, продолжай в том же духе. Ты легко находишь общий язык с покупателями – они оставляют хорошие отзывы. Но тебе нужно научиться поддерживать порядок в торговом зале. Расспроси своего коллегу, как он успевает это делать в течение смены.»
Как привить культуру обратной связи
Компании, где обмен обратной связью налажен на всех уровнях и действует на постоянной основе, более адаптивны и быстрее растут. Это происходит, потому что сотрудники становятся более гибкими и способными посмотреть на себя со стороны, что помогает им развиваются. Еще привычка к постоянному взаимодействию помогает наладить контакт между отделами и разными командами, между руководителями и подчиненными. Это ускоряет решение задач и позволяет людям учиться друг у друга.
Привить культуру обратной связи своей команде можно с помощью следующих действий:
- Поощрять инициативу – быть открытым ко взаимодействию и одобрять обмен обратной связью между коллегами.
- Быть образцом – говорить конструктивно, корректно и своевременно.
- Использовать обратную связь именно для развития, а не для установления личных отношений, выхода агрессии или соблюдения формальностей.
- Устанавливать и озвучивать правила запроса и выдачи обратной связи.
Резюмируем
Обратная связь – важный компонент работы руководителя со своими сотрудниками. Она способна улучшить результаты работы и лояльность сотрудников, а также корректирует при необходимости деятельность сотрудника, чтобы она соответствовала целям компании. Также обратная связь хорошо сочетается с другими практиками управления.
Чтобы этот инструмент работал, необходимо использовать его правильно. Обратную связь лучше всего давать своевременно, опираясь на конкретные данные, без лишних эмоций и подробно, упоминая как успехи, так и точки роста сотрудника. В этом случае обратная связь достигнет своей цели.
