О командообразовании написано и рассказано очень много. Каждый управленец знает, что команда нужна и важна, и конечно, с ней надо работать.
Но точно ли у вас есть четкий план, как работать со своей командой? Как конкретно это делать? Не эпизодически. Не по мере возникновения проблем. Не по остаточному принципу. А системно, осознанно, со 100% ощущением, что вы точно управляете ситуацией.
Давайте вместе структурируем этот блок работы руководителя. И попробуем создать для себя некую систему, легко применимую на практике.
Начнём с самых базовых вещей, без которых не очень правильно продвигаться дальше.
❓Что такое команда? Является ли ей коллектив, которым вы управляете?
Как провести несложную диагностику, читайте здесь.
❓Какова ваша цель в работе с командой?
Это можно формулировать по-разному. Лично мне близка методология Адизеса с такой формулировкой: «результативность и эффективность сегодня и впредь».
Это означает, что команда должна обеспечивать вам конкретные измеримые результаты в установленный срок (результативность) и делать это не любой ценой, а максимально рационально и в установленных границах затрат (эффективность).
Если в текущий момент вы добились от своей команды хороших показателей эффективности и результативности, это отлично. Но этого не достаточно. Нужно, чтобы команда оставалась результативной и эффективной и дальше, на долгосрочную перспективу.
Согласны с такой постановкой цели? Если да, двигаемся дальше 👌
На схеме представлены блоки работ, выполнение которых приведёт нас к цели.
Рассмотрим, из чего складывается каждый блок.
✅ Каждый человек обладает тем набором базовых морально-деловых качеств, которые вы определяете как обязательные.
Почему это важно? Потому что единомышленники легче приходят к совместному результату, чем люди, которые изначально в противоречии.
Речь в этом пункте о таких качествах, например, как порядочность, способность уважать других людей, наличие какой-то определённой мотивации кроме денежной, желание работать над собой и становиться лучше, спокойное отношение к критике, определенный уровень эмоционального интеллекта и т.д. Приведённый перечень — просто примеры. Вы сами определяете то, что считаете важным для своей команды.
✅ Каждый человек соответствует культурному коду, который присущ вашему коллективу / компании.
Культурный код — это такая вещь, которую сложно оцифровать. Это некие уникальные культурные особенности и алгоритмы поведения в определённых ситуациях. Простые примеры: доносит ли человек мусор до урны, снимает ли наушники при разговоре с вами, перебивает ли собеседника и так далее. В идеале, культурный код всей команды должен быть схож. Его можно сформулировать и придерживаться при наборе сотрудников и далее в ежедневной работе.
✅ Каждый человек соответствует задаче, которую ему необходимо выполнять. Это о том, что “happy people make money”. И о том, что не надо заставлять гениального футболиста играть в теннис. Необходимо структурировать все выполняемые задачи и определить, какие типы людей справятся с ними блестяще и с удовольствием. Сопоставить с реальными людьми в команде. Организовывать команду именно так, чтобы люди были на своих местах. Вот несколько наглядных примеров, по которым могут сходиться или не сходиться человек и задача:
➡️ Задача требует творческого подхода и нестандартных решений? Она не подходит сильному администратору или блестящему исполнителю конкретных поручений.
➡️ Задача требует четко выполнять описанные действия по конкретному алгоритму? Отлично подходит производителю результатов, но вызовет выгорание у человека, который любит самостоятельно достигать долгосрочных целей.
*В этих примерах я использую термины из методологии PAEI.
✅ Объединяясь в единую команду, ваши сотрудники дополняют друг друга, обеспечивая выполнение всех основных функций менеджмента (подробней об этом также читайте здесь).
Например, кто-то один из ваших ключевых сотрудников полон идей, склонен к риску и обычно предлагает нестандартные и даже экстремальные решения. А другой ключевой сотрудник всегда ищет слабые места в каждом решении, тщательно взвешивает все за и против, ему невозможно «угодить». Нормально ли это? Это идеально! Это взаимодополняющая команда. Именно в такой команде принимаются в итоге лучшие решения.
✅ Диалог и прозрачность. Здесь речь идёт о едином информационном поле и о том, что в коллективе созданы условия для конструктивного диалога. За базу предлагаю взять следующие инструменты:
➡️ Визуализация цели, задач и текущего статуса.
➡️ Информирование команды об успехах, проблемах, прогнозах и принятых решениях.
➡️ Проведение конструктивных совещаний, которые имеют цель, структуру и проходят с искренним вовлечением команды.
✅ Расход энергии на внешние цели, а не на внутренние. Энергию не должны поглощать внутренние проблемы. «Скандалы, интриги, расследования» в коллективе, например. Или борьба с плохо организованными процессами (в том числе бюрократия). Или что угодно ещё.
Утечка энергии на такие внутренние вещи — сигнал к изменениям. Это отличный диагностический показатель, который надо регулярно оценивать своим менеджерским взглядом. Если обнаруживаете утечку энергии — искать причину.
✅ Конструктивное отношение к конфликту — он используется как источник развития.
Если у вас получилось собрать взаимодополняющую команду, в которую вошли люди с совершенно разными качествами и умениями, то их точки зрения будут естественным образом различаться. Конфликт неизбежен. Ваше мастерство должно быть в том, чтобы не гасить каждый конфликт, а использовать на благо общей цели. С помощью конфликта вы рассматриваете задачу с самых разных сторон — и в итоге совместно можете принять идеальное решение. Этому мастерству надо учиться лидеру и обучать свою команду.
✅ Атмосфера доверия и уважения.
Такая атмосфера неизбежно устанавливается, если руководитель проводит системную работу по всем перечисленным блокам.
Но также здесь важен личный пример лидера. Доверяя своей команде и уважая каждого ее участника, вы задаёте тот самый уровень, которого люди будут придерживаться. По крайне мере «правильные люди».
✅ Ответственность. Каждый сотрудник знает, какие задачи находятся в зоне его ответственности. Он чётко понимает, какой результат и в какой срок ожидает от него команда.
✅ Полномочия. У каждого сотрудника есть достаточно полномочий для того, чтобы прийти к требуемому результату. Он чётко понимает, какие решения может принимать самостоятельно, а в каких случаях ему нужна санкция руководителя или экспертное согласование коллеги. Каждый сотрудник знает, какие ресурсы может использовать для выполнения своих задач.
✅ Вознаграждение. Каждый сотрудник знает, из чего состоит его вознаграждение. Размер зарплаты и премии — это для него не русская рулетка, а легко планируемая достижимая величина.
Как добиться правильной структуры?
Спроектировать ее, описать, в наглядной форме довести до сотрудников. Удостовериться, что сотрудники понимают структуру одинаково с вами. Далее постоянно анализировать, хорошо ли показывает себя структура на практике. При необходимости — быть гибким и не бояться вносить изменения.
✅ Каждый знает, что мы делаем и для чего.
✅ Каждому известна наша бизнес-цель на текущий момент, и он ее разделяет.
✅ Достижение общей бизнес-цели способствует и достижению личных целей участников команды.
✅ Каждый знает, какими качествами должен обладать и каким требованиям отвечать участник команды.
Как добиваться единых целей и ценностей?
➡️ Знать и уважать личные цели сотрудников.
➡️ Использовать подходящую и для людей и целей проекта систему мотивации (материальной и не материальной).
➡️ Сформулировать качества и требования к участнику команды.
➡️ Обеспечить процесс взаимодействия, описанный в предыдущем разделе (информирование, прозрачность, диалог, доверие и уважение).
Работать по всем названным направлениям надо постоянно. И ввести в свою практику регулярную оценку ситуации (например, еженедельно или ежемесячно). При анализе текущей ситуации здраво оценивать внедрённые изменения. Работают ли они? Могут ли работать лучше? При необходимости — гибко реагировать и снова вносить изменения.
В следующем материале опубликую диагностический чек-лист, а также сведу в таблицу основные действия, которые позволят вам добиться результатов по каждому блоку работ с командой. Подписывайтесь, чтобы не пропустить!
P.S.: Спасибо за вдумчивое изучение важной темы и успехов!
Войдите, чтобы оценить запись
